【DX推進の組織論】ゼークトの4分類で読み解く人材戦略。デジタル変革を成功に導く配置の原則

前回のコラムでは、DX推進における「やる気のある無能」という少し刺激的な表現を用いました。
多くの方は「自分には関係ない」と感じられたかもしれません。
しかし実際には、私自身も振り返れば同じ過ちを犯していた可能性があります。

DX（デジタルトランスフォーメーション）は、テクノロジーの問題以前に「人と組織」の問題です。
今回は、ドイツの軍人であり組織論でも知られるハンス・フォン・ゼークトが提唱した
人材分類をもとに、DX推進に活かすための視点を整理します。

ゼークトは組織の人材を、「能力の有無」と「意欲の有無」という2軸で4つに分類しました。
このフレームワークは軍隊だけでなく、企業経営やDX推進にも応用可能です。

ゼークトの4分類とは何か

ゼークトは人材を次の4タイプに分類しました。
・有能 × 意欲的
・有能 × 無気力
・無能 × 無気力
・無能 × 意欲的

それぞれの特性と、DX推進における活用法を見ていきましょう。

・自ら考え、主体的に動ける
・周囲を巻き込みながら目標達成へ導ける
・戦略的思考と実行力を兼ね備える

このタイプこそ、DXのリーダーに最適です。ビジョンを描き、現場と経営をつなぎ
プロジェクトを前進させる推進力を持ちます。
DXでは「理想論」だけでも「現場主義」だけでも不十分です。
両者を橋渡しできる人材が中心にいるかどうかが、成功の分岐点になります。

・独断的になりすぎると反発を招く
・現場理解を欠くと空回りする
リーダーには、実行力と同時に「傾聴力」も求められます。

・高い専門性を持つ
・指示があれば的確に実行する
・自発的な旗振り役には向かない

データ分析、システム設計、業務プロセス設計など、専門性が求められる分野で真価を発揮します。
DXを成功させるためには、熱意だけでなく、冷静な分析と技術的裏付けが不可欠です。
このタイプは、リーダーを支える「知の中枢」として機能します。

・役割が曖昧だと動きが鈍る
・期待値を明確にしないと能力を活かしきれない
適切なミッション設定と明確な指示が重要です。

・指示された業務はこなせる
・創造的業務や変革には消極的

定型業務や運用業務、データ入力などの安定作業を担う役割に適しています。
DXは「攻め」だけでなく「守り」も重要です。
新しい仕組みを導入した後、それを着実に回す人材がいなければ成果は定着しません。

・変化への抵抗勢力になりやすい
・目的を共有しないとモチベーションが低下する
丁寧な説明と段階的な移行が不可欠です。

・善意と熱意はある
・判断や理解が不十分
・不要な業務やルールを増やしがち

このタイプが中心になると、
・目的を見失ったシステム導入
・形だけのデジタル化
・現場負担だけが増える業務改革
といった事態が発生しやすくなります。
典型的なのは、「とにかくシステムを入れればDXだ」と考える経営層や
現場理解のないまま複雑なルールを設計する管理職です。

・重要な意思決定から外す
・判断プロセスを可視化する
・方向修正できる有能なリーダーを配置する
熱意そのものを否定するのではなく、適切なポジションへ再配置することが現実的な解決策です。

DX成功の鍵は「誰が推進するか」にあります。

重要なのは、善悪で判断することではなく、「適材適所」を徹底することです。

ゼークトの組織論は、軍事理論にとどまらず、現代企業のDX推進にも示唆を与えてくれます。
特に日本企業では、「無能 × 意欲的」な層が善意でDXを主導し、結果として混乱を招く
ケースが少なくありません。だからこそ、冷静な人材配置と役割設計が重要になります。

DXとは単なるデジタル化ではなく、組織変革そのものです。
あなたの職場のDX推進メンバーは、どのタイプに当てはまるでしょうか。
一度立ち止まり、整理してみることが、成功への第一歩かもしれません。