【DX人材育成】③中堅世代のリスキリング成功法キーマン選出が組織変革を左右する

国の政策としても「デジタル人材育成」や「デジタルリスキリング」が強く打ち出され
企業においてもDX推進は避けて通れないテーマとなりました。
私自身も企業向けにデジタル教育の支援を行っていますが
現場で痛感するのは「世代によって伝えるべき内容は大きく異なる」という事実です。

なかでも最も難易度が高いのが、35歳から45歳前後の中堅世代。
本稿では、この世代へのDX教育のポイントと、キーマン選出の重要性について考察します。

中堅世代（35〜45歳）がDXの成否を握る理由

この世代は、いわゆる就職氷河期を経験し、厳しい競争環境の中でキャリアを築いてきました。
一方で、バブル期を経験した上の世代の価値観とも板挟みになりやすく
努力が報われにくいという感覚を持つ方も少なくありません。

年齢を重ねても裁量が限定的だったり、組織の中で「調整役」に回ることが多かったりと
モチベーションに揺らぎを抱えているケースも見受けられます。

だからこそ、この世代に対して単純に「もっと頑張れ」「DXを学べ」と発破をかけるだけでは逆効果です。
一律のリスキリング施策では、方向性を誤る可能性があります。

参考になる考え方として、かつてドイツ軍人のクルト・フォン・ゼークトが示したと
される人材分類があります。

やや刺激的な分類ですが、DX教育の現場では意外なほど示唆に富んでいます。

職場では少々扱いづらい存在と見られがちですが
新しい取り組みの「空気づくり」には有効な場合があります。
研修やプロジェクト立ち上げ時に、前向きなリアクションで
場を温めてくれることもあるでしょう。

継続的な推進役としては慎重な見極めが必要ですが
初動の勢いをつくる“起爆剤”として位置づけるのは一つの戦略です。

実は、最もDXと相性が良いのがこのタイプかもしれません。
一見モチベーションが低いように見えても、「面倒が嫌い」という特性は
裏を返せば効率化志向の塊です。

無駄な業務や非効率なプロセスを嫌うため
デジタルツールによる改善や自動化に強い関心を示します。
適切な裁量とツールを与えれば、組織の生産性を飛躍的に高めるキーマンへと
覚醒する可能性があります。

「どうすれば楽に成果を出せるか」を常に考えているタイプです。
コンピュータに仕事を任せ、人はより価値の高い業務へシフトする
まさにDXの本質に近い発想を持っています。

この層に対しては、教育というよりも「共に業務改善を設計するパートナー」として
巻き込む方が効果的です。
合理的手段を学ぶ場を提供すれば、自然と成果につながります。

このタイプに過度な期待をかけるのは得策ではありません。
ただし、どこかに“やる気スイッチ”が潜んでいる可能性もゼロではありません。

標準化された型にはめた教育を淡々と実施し、役割を限定する。
組織全体の推進力を落とさない設計が重要です。

中堅世代全員を同じ方向に引っ張るのではなく、
・誰をキーマンに据えるのか。
・誰に改善設計を任せるのか。
・誰に場の推進役を担ってもらうのか。
この見極めこそが、DX人材育成の肝です。

リスキリングは「学ばせること」が目的ではありません。
組織の変革を前に進める人材を見出し、適材適所で活かすことが目的です。

まずは自社のメンバーを見渡してみてください。
どのタイプが、どこにいるのか。

そして、問いかけてみましょう。
あなたは、どのタイプでしょうか。